152. Seminarium mBank-CASE: Rynek pracy w Polsce i Francji a spór o ‘pracę delegowaną’
152. seminarium mBank poświęcone było głośnemu w Polsce od jakiegoś czasu tematowi pracy delegowanej. Problem delegowania przez polskie przedsiębiorstwa pracowników do pracy zagranicą przedstawiony został w szerszej perspektywie: struktury i regulacji rynków pracy w Polsce (kraju delegującym) i we Francji (kraju, w którym praca polskich pracowników delegowanych jest wykonywana).
Jako pierwszy wystąpił profesor Krzysztof Starzec, wykładowca z Université Paris 1 Panthéon - Sorbonne w Paryżu oraz Krajowej Szkoły Statystyki i Administracji (ENSAE). Tematem wystąpienia była szeroka kwestia „Swobodnego dostępu do rynku pracy w Unii Europejskiej w kontekście kwestii ‘pracy delegowanej’: przykład Francji”. Drugim mówcą był dr hab. Jacek Męcina, wykładowca na Uniwersytecie Warszawskim i doradca zarządu Konfederacji Lewiatan, który przedstawił prezentację pt. „Polski rynek pracy po 15 latach integracji – i co dalej? Kontekst zmian wewnętrznych i dyskusji wokół ‘pracy delegowanej’”. Seminarium miało na celu przyjrzenie się zjawisku pracy delegowanej w Unii Europejskiej, ze szczególnym naciskiem na przepływ pracowników między Polską a Francją, mając na uwadze proponowane zmiany w unijnej dyrektywie o pracownikach delegowanych.
Profesor Starzec zaprezentował sytuację rynku pracy we Francji na tle historii rozszerzania Wspólnoty. Prelegent przypomniał, że jednym z celów stworzenia Unii Europejskiej było podniesienie poziomu życia we wszystkich krajach członkowskich. W miarę rozszerzania się Unii pojawiły się jednak problemy heterogeniczności krajów, które do niej później dołączały. W rezultacie mamy do czynienia ze strukturalnym źródłem aktualnych i potencjalnych konfliktów między krajami Unii (w tym m.in. na tle ruchów migracyjnych), które jest w sposób oczywisty związane z ich dużym zróżnicowaniem wewnętrznym, rosnącym wraz z sukcesywnym powiększaniem Unii z 10 do 28 członków na przestrzeni relatywnie krótkiego czasu. Zróżnicowanie poziomu życia w krajach członkowskich jest ogromne, co doskonale obrazuje skokowy wzrost współczynnika zmienności PKB per capita po każdym powiększeniu UE o nowe kraje. Po ostatnim poszerzeniu (o Bułgarię i Rumunię w 2007 r.) współczynnik zmienności osiągnął wielkość 36 i był ponad dwa razy wyższy niż w 1958 roku czyli na początku integracji europejskiej.
Drugim elementem różnicującym kraje UE - według profesora Starca - są systemy zabezpieczenia społecznego, które – przypomnijmy - obejmują ubezpieczenia: zdrowotne, emerytalne, rodzinne i na wypadek bezrobocia. Zróżnicowanie, które jest wynikiem procesów historycznych, ale także czynników koniunkturalnych, dotyczy zakresu, dostępu, oraz sposobów finansowania. Wydatki na zabezpieczenie społeczne mierzone jako % PNB, różnią się miedzy krajami Unii dość znacznie, i wynoszą od około 18% (przypadek Polski) do ponad 30% (tu jest Francja ze wskaźnikiem 34%). Polityka integracyjna Unii wyklucza w zasadzie bezpośrednią interwencję na rzecz ujednolicenia systemów zabezpieczenia społecznego. Istnieje tylko tzw. Otwarta Metoda Koordynacji (OMK), czyli forma międzyrządowej debaty, której wyniki nie mają wiążących konsekwencji w formie działań ustawodawczych Unii i która nie wymaga od krajów członkowskich wprowadzania nowego lub zmiany istniejącego prawa. Jeśli chodzi o sposób finansowania, to jest on dość zróżnicowany między krajami, a ich ewolucja nie zawsze odpowiada trendom w kierunku ujednolicenia. We Francji, na przykład, dominuje system oparty głównie na składkach ubezpieczeniowych pobieranych przez opodatkowanie pracy. Jest on od dawna strukturalnie deficytowy, nawet jeśli poszczególne jego składniki mogły być okresowo zrównoważone lub mieć nadwyżkę. W ostatnim okresie wyraźny jest trend wzrostu bezrobocia i związany z tym rosnący koszt zasiłków dla bezrobotnych przy jednoczesnym spadku dochodów ze składek pracujących. W Polsce system ubezpieczeniowy jest w ogólnym zarysie podobny, ale są istotne różnice w funkcjonowaniu sytemu emerytalnego i znacznie mniejsze obciążenie składkowe samych płac kompensowanych finansowaniem budżetowym (z podatków) i mniej hojnym systemem zasiłków dla bezrobotnych.
W przypadku bezrobocia sytuacja we Francji jest inna niż w pozostałych państwach członkowskich: w UE dominuje obecnie tendencja spadku bezrobocia, a we Francji od lat oscyluje ono wokół 10 proc. Wskazuje to na zmniejszoną presję migracyjną między Polską a Francją: w Polsce jest coraz niższy poziom bezrobocia, a we Francji mało miejsc pracy. Jednakże występują ogromne różnice – co panelista pokazał na danych - w poziomie zarobków: najwyższa mediana jest 15 razy większa niż najniższa mediana płacy godzinowej w UE. Biorąc pod uwagę Purchasing Power Parity, różnica ta wynosi 1:5. Jeśli zaś chodzi o koszty pracy, profesor Starzec zwrócił uwagę na to, że rzeczywiście we Francji są one wysokie, jednak nie tak znacznie, jeśli porównać je np. z Niemcami czy Holandią. Z kolei wysokość klina podatkowego związanego z kosztami pracy wynosi (nie wliczając podatku dochodowego) ok. 33,5 proc. dla Francji oraz 28 proc. dla Polski. Na koniec profesor Starzec zwrócił uwagę na to, że najważniejszymi czynnikami decydującymi o delegowaniu pracowników, poza czynnikami ekonomicznymi (czyli zarobkami) są sąsiedztwo krajów oraz tradycja. Z tych względów między innymi z Polski do Francji wyjeżdża jedynie 29 tysięcy pracowników delegowanych rocznie i jest to dużo mniej niż do Niemiec. Podsumowując, mobilność pracownicza w Europie może mieć pozytywne skutki, np. koniunkturalne i jest jedną z najbardziej uregulowanych kwestii w ramach UE. Profesor Starzec zamknął swoje wystąpienie stwierdzeniem, że w trakcie procesu integracji europejskiej nie doceniliśmy tempa integracji oraz harmonizacji (ani podatkowej, ani zabezpieczenia społecznego).
Komentując i uzupełniając wystąpienie prof. Starca, dr Męcina skupił się na przedstawieniu sytuacji polskich pracowników delegowanych, umieszczając zjawisko delegowania pracowników w ramach polskiego rynku pracy. Stwierdził, że Polska wchodząc do Unii Europejskiej przeszła szok związany z harmonizacją polskiego prawa pracy z prawem unijnym, i działo się tak ze względu na stosunkowo trudne dla nas standardy. Patrząc na rynek pracy, polskie wskaźniki przed akcesją były bardzo złe, jednak ich poprawa ma charakter gównie relatywny, ponieważ nadal są one niższe niż średnia w UE i w dalszym ciągu podejmowane są niekorzystne decyzje, jak np. ostatnie obniżenie wieku emerytalnego. Harmonizacja w Unii Europejskiej jest więc dla Polski trudnym zadaniem, szczególnie jej elementy związane z tzw. „Europą socjalną”. Na tym tle trzeba widzieć zjawisko delegowania pracowników do pracy zagranicą, które było zawsze atrakcyjną możliwością dla polskich przedsiębiorców i pracowników. Dr Męcina zauważył, że liczba Polaków oddelegowanych do pracy za granicę cały czas rośnie. W 2016 roku wynosiła 514 tys., jednak trzeba na nią patrzeć ostrożnie, bo może być przeszacowana (jeden pracownik może zostać zarejestrowany jako delegowany dwukrotnie z powodów formalno-biurokratycznych). Podkreślił też, że dla Polski dbałość o delegowanie pracowników jest swego rodzaju optymalizacją zasobów: pracownik delegowany nie traci kontaktu z polskim rynkiem pracy, lepiej zarabia, zyskuje doświadczenie międzynarodowe, które z kolei wzmacnia konkurencyjność krajowej gospodarki. Dr Męcina podkreślił, że nie jest tak, że z delegowania pracowników korzystają wyłącznie nowi członkowie Wspólnoty. Z krajów „starej piętnastki” pochodzi 35% ogółu wszystkich pracowników delegowanych. Zauważył, że ograniczenie delegowania we Francji może niekorzystnie wpłynąć nie tylko na konkurencyjność, ale działać również na rzecz szarej strefy w tym kraju, bowiem badania jednoznacznie wykazują, że sztywne regulacje rynków pracy sprzyjają powstawaniu atypowych miejsc pracy. Dlatego też ze wszystkich proponowanych obecnie na poziomie UE rozwiązań dotyczących pracy delegowanej najkorzystniej byłoby rozpocząć prace nad dwoma: kwestią płacy minimalnej kraju przyjmującego oraz przyjęciem 24-miesięcznego okresu dla delegowania, po upłynięciu którego należałoby zacząć stosować wobec pracownika delegowanego przepisy kraju przyjmującego. Te dwie propozycje mogą skutecznie ograniczyć możliwość delegowania pracowników dla wielu mniej rozwiniętych krajów UE. Zmiany te jednak powinny być poprzedzone wewnętrzną dyskusją o samej idei UE (mając na uwadze ogromną lukę rozwojową pośród krajów Unii) oraz o dalszej integracji. Na koniec dr Męcina wrócił do sytuacji na polskim rynku pracy i zauważył, że sytuacja na nim jest dobra, ale stoją przed nami ogromne wyzwania. Sytuacja demograficzna w Polsce jest trudna, więc polityka prorodzinna jest z pewnością potrzebna, jednak jej efekty na rynku pracy odczujemy dopiero za wiele lat, jednocześnie więc powinno się już teraz inwestować w tzw. pracowników 50+, którzy przy obecnym deficycie pracowników są Polsce bardzo potrzebni. Ponadto powinniśmy wziąć przykład z Francji i rozpocząć dyskusję o godziwej pracy, aby osiągnąć pewne standardy, co może pociągnąć za sobą zwiększone nakłady, również dla biznesu.
Po wystąpieniach prelegentów rozpoczęła się niezwykle ciekawa dyskusja. Początkowo wśród uczestników seminarium panowała zgodność co do tego, że ożywienie dyskusji wokół tematu dyrektywy o pracownikach delegowanych jest sztucznie stworzonym przez francuskiego prezydenta problemem, ponieważ skala pracy delegowanej we Francji nie jest istotnym problemem dla rynku pracy nad Loarą; zdaniem jednego z dyskutantów zmiany w tym obszarze nie są potrzebne. Obecna na seminarium przedstawicielka związków zawodowych zauważyła jednak, że propozycje zmian w dyrektywie nie są dla Polski tak negatywne, jakby mogło się wydawać na podstawie lektury artykułów prasowych. Inny z dyskutantów, znający dobrze polską branżę transportową, która stanowi niezwykle ważny element tej dyskusji, stwierdził, że by móc skutecznie i dobrze negocjować na poziomie Unii Europejskiej w pierwszej kolejności powinno się osiągnąć kompromis i wspólne stanowisko na poziomie krajowym.
